????????(www.wordreference.com/definicion/conflicto)
???? Investigaci?n simultanea de dos o mas respuestas incompatibles; los tipos se han diferenciado sobre la base de si la respuesta es conflictiva son de aproximaci?n o de evitaci?n: tipo I aproximaci?n-aproximaci?n; tipo II, aproximaci?n-evitaci?n; tipo III evitaci?n-evitaci?n; tipo IV doble conflicto aproximaci?n-evitaci?n tipo II internalizado. La investigaci?n es interna (por ejemplo, sentimientos agresivos o sexuales o impulsivos contra agresi?n o ansiedad sexual), conduciendo as? a un conflicto de aproximaci?n-evitaci?n con referencia a manipulaciones pertinentes al impulso.
??????????? (Diccionario de ciencias de la conducta, Wolman)
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C) Enfoques
????????? SOCIAL ??
El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre apareci? en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de soluci?n desde las formas m?s primitivas hasta las m?s elaboradas en los tiempos actuales.
Podr?amos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se han resuelto t?picamente en dos formas: violenta y pac?fica o amigable. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas.
Todo conflicto implica necesariamente dos o m?s personas o grupos que interact?an, es decir, que tienen una relaci?n de doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con A.
La teor?a moderna de los conflictos sostiene que ?stos no son ni buenos ni malos en s?, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo.
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Conflictos Funcionales
Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempe?o de las partes;
Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluaci?n de uno mismo y de cambio
Conflictos Disfuncionales
Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relaci?n armoniosa en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustraci?n, temores, deseos de agresi?n, etc., todo lo cual afecta el equilibrio emocional y f?sico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal.
De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se distinguen entre s?, fundamentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.
(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)
?????????? LABORAL
El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organizaci?n. Desde el punto de vista laboral el conflicto se entiende por? aquella situaci?n en la que dos o m?s partes est?n en desacuerdo entre s?, puede caracterizare como un choque que separa a dos personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones.? Las causas pueden ser de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen dandose tambi?n en el orden econ?mico, de prestigio de mando, en el plano ideol?gico y no material
Algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
Diferenciaci?n de actividades: “los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antag?nicos) tienden a provocar conflictos” (Chiavenato, 1994)
Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por s? son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
Actividades interdependientes: “Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros” (Chiavenato, 1994).
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El conflicto puede tener diversas consecuencias:
Positivas:
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Negativas (puede llegar a ocurrir…):
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Estimula a las personas (energiza).
Fortalece sentimientos de identidad.
Despierta la atenci?n ante los problemas.
Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organizaci?n
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Sentimientos de frustraci?n, hostilidad y ansiedad.
Presi?n grupal (aumenta cohesi?n).
Desv?o de energ?as productivas.
Bloqueo de iniciativas ajenas.
Tensi?n circular y fricci?n en las relaciones interpersonales.
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Algunos de los principales conflictos dentro de la organizaci?n son:
Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
Conflictos entre jefes de departamento.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Conflicto entre los objetivos de la organizaci?n y los objetivos individuales de sus miembros.
Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Aportado por:? Paulo C?sar Mesa H. paucemeher@yahoo.com
(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm)
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????????? ENFOQUE TRADICIONAL
Tuvo vigencia en las d?cadas de 1930 y 1940. Defend?a la idea de que todo conflicto es malo, que es sin?nimo de violencia, destrucci?n e irracionalidad, y que por tanto hab?a que evitarlo
Para resolverlo o prevenirlo, plantea que s?lo hay que atacar sus causas, que seg?n este enfoque son la mala comunicaci?n, la falta de franqueza y de confianza, entre otros.
????????? ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS
?Este enfoque fue vigente desde fines de la d?cada de 1940 hasta mediados de la d?cada de 1970. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo como tal. Plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempe?o de las personas y los grupos.
????????? ENFOQUE INTERACTIVO
El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo natural, pero adem?s sostiene que es conveniente fomentarlo. Tiende a ser est?tico, ap?tico y a no responder a las necesidades del cambio y la innovaci?n.?. Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexi?n, la forma m?s eficiente de tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposici?n al cambio y el establecimiento de metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de logro.
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D) Etapas del Conflicto
Nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch para se?alar seis fases o etapas que caracterizan el proceso de un conflicto
a. Los or?genes o protagonistas
b. Las causas o fuentes
c. El conocimiento y personalizaci?n
d. Los tipos de conflicto
e. Formas de resoluci?n
f. Posturas: posiciones e intereses
Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia este puede darse en en cuatro niveles
1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o m?s personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o m?s grupos.
Es necesario tener en cuenta, que los conflictos pueden abarcar uno o m?s niveles,
Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia, este puede darse en cuatro niveles:
1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o m?s personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o m?s grupos.
(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)
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D) Causas Del Conflicto
Fallas en la comunicaci?n: tratan de errores de entendimiento entre el emisor y receptor debido a diferencias sociales y/o culturales.
Jurisdicciones ambiguas: cuando el ?mbito de responsabilidades admite traslapes
Dependencia de una parte: por el hecho de que un individuo a grupo est? sometido a otro.
Diferenciaci?n en la organizaci?n: relaci?n del grado de conflicto entre el n?mero de niveles organizacionales y la divisi?n de funciones.
Asociaci?n de la partes: cuando existe la obligaci?n de tomar decisiones conjuntas.
Necesidad de consenso: surge conflicto cuando una decisi?n no puede ser ejecutada si no ha sido autorizada por todos los integrantes de un grupo.?
Conflicto de intereses: se presenta cuando los objetivos de las partes son opuestos entre si.
Regulaci?n del comportamiento: cuando las normas de comportamiento muchas veces no son aceptadas.
